最近、部下が自律的に動かないと困っていた。昔ながらのやり方は、ハラスメントを恐れて使えない。どうすれば彼らに響くのか。
そんな悩みを抱えながら手に取ったのが、中原淳氏の『フィードバック入門』だ。
この本は、単なる小手先のテクニック集ではない。「なぜ今の時代にフィードバックが技術として必要なのか」、その理由を腹の底から納得させてくれる一冊だった。行き詰まった管理職は読んでおけ。
なぜ昔のやり方（背中を見て育て）は通用しないのか？
我々40代が若い頃は、「2階に上げてハシゴを外せ」なんて乱暴なことが言われた。だが、今はもう無理だ。
本書に、その理由が明確に書かれていた。
かつては2階に上げてハシゴを外せと言われたが、実は裏でサポートするような管理職の余裕があったからうまくいっていた。今はその余裕がないのだ。
これだ。グサッと刺さったな。
我々が若かった頃、上司は管理職としての仕事に専念できていた。だから、ハシゴを外した後も、裏でサポートする「余裕」があった。
しかし、今の我々はどうか。みんなプレイングマネージャーだ。自分の仕事に追われている。部下の裏まで手が回らない。余裕なんて、とっくの昔にポケットから消えた。
余裕がないなら、昔のやり方は通用しない。だからこそ、体系的な「技術」としてのフィードバックを学ぶ必要があるのだ。納得感がすごい。
フィードバックの技術「SBI」と「客観性」
では、具体的にどうすればいいか。この本は明確な技術を提示する。
フィードバックの基本は「SBI情報」だという。
- Situation（状況）
- Behavior（行動）
- Impact（影響）
重要なのは、上司の主観を含めてはならないという点だ。「やる気あるのか？」のような精神論や、感情的な批判は禁止。
事実と影響だけで語る。
例えば、「この資料、雑すぎないか？」ではない。「昨日の会議（Situation）で、君が提出した資料（Behavior）を見たが、誤字が3箇所あった。そのせいでクライアントへの信頼を失いかねない（Impact）」。
ドライだ。だが、そのほうが響く。
フィードバックは、耳の痛いことであっても、部下への「プレゼント」だという覚悟を持つ。やらないのは放棄と同じだ。
【実践】最も効果があったのは「沈黙を恐れない」こと
この本を読んで、僕が実践して最も効果を実感したのは、「沈黙を恐れない」ことだった。
本書には、沈黙を恐れてはいけない。沈黙を恐れて部下が言葉にしなければならないものを言葉にすると、学びや変化のチャンスを奪ってしまう、とある。
恐ろしいほどに正論だ。
僕は以前、部下との面談で、気まずい沈黙を埋めたがる悪癖があった。部下が少し黙ると、つい「例えばさ、こういうこと？」と助け船を出して、結局自分が喋りすぎていた。
これでは、部下の口から出るべき本音や、自分で考えた解決策を奪っていたわけだ。
本を読んだ直後の面談で、僕は試してみた。
部下が黙り込んだとき、ぐっとこらえて、相手の目をみて待ってみた。沈黙を怖がらないでみた。
結果、部下は数秒後、少し言葉を探しながらも、自分の言葉で話し始めた。本音や、彼自身の深い思いを聞き出すことができた。
「待つ」ことも、マネージャーの重要な仕事だと痛感した。軽々しく口を出すのは、傲慢かもしれない。
まとめ：フィードバックを受けない人は成長できない
最後に、自分にも突き刺さった言葉を引用しておく。
フィードバックを受けていない人はフィードバックができない。そして、フィードバックを受けないと無能になる、つまり成長が止まるのだ。
フィードバックは、部下へのプレゼントであると同時に、自分自身の成長を促す機会でもある。耳の痛いことも受け入れよう。そして、部下には適切なフィードバックを贈り続けよう。
僕らが成長を止めれば、部下も止まる。そういうことだ。
コメント